某德州做餐饮总经理李总提问:“作为中小企业的管理者如何加强你的团队凝聚力呢?”
员工凝聚力不强,员工诉求想法不轻易说出来,员工执行力不强,如何做让员工信服,信任,佩服的管理者!如何把日常工作培训做到员工明白,工作起来速度快,工作完成任务效率高!
针对如何调动中小企业员工积极性,总结以下三方面进行:
第一、组织氛围建设,对员工进行情感上的关注。
集体决策,共同参与
领导要给予员工足够的关注度,如果长期都由一个人或者几个人说了算,其他人心中的想法得不到倾诉的“发泄”,难免会产生不满的情绪。因此,要尽量确保每个人都拥有话语权,积极参与团队讨论,鼓励大家提出不同意见,尊重每个员工的看法,给每个人一个展示自我的平台。
任务均分,落实到人
领导不能以个人对员工的喜恶来分配任务,要依据每个人的优势、能力、责任公平地分配各任务,保证一定的工作饱和度,让员工既有一定的工作动力又有完成任务的成就感。
团体活动,避免隔阂
每个公司里或多或少存在一些“小团体”,为了避免小团体之间出现隔阂,公司应该经常组织一些大家都参与的活动,比如旅游、体育活动等,其中体育活动是不熟悉的人相互熟络最快捷的方法之一。还有一些拓展活动,也是激发团队精神的有效手段。
第二、晋升通道的完善,个人需求与组织发展形成共性通道建设。
有调查显示,仅有21%的人员离职是因为薪酬,而50%以上的人员则是对职业发展前途不满意。具体表现为企业没有进行有效的职业生涯发展规划,员工看不到职业发展方向,没有清晰的晋升目标。通过建立科学、合理、规范的晋升通道,采取合理的评价资格标准和任职资格管理,让每个员工看到自己未来职业发展的方向与目标,沿着规划好的阶梯不断进步。一套完整的晋升通道,可以降低员工的离职率,激发员工潜能。
第三、设计合理的分配机制,鼓励“多劳多得”。
明确重要岗位“多劳多得”的标准,不同岗位可以是在能力、责任、业绩等3个方面“多劳多得”。譬如清研智库商学院曾给某公司设计过技术类人员的薪酬管理体系,其中有一条是:对于项目任务无法履行或者胜任考核不足的技术人才,将采用降低安排项目等级的方式进行考核核定,以体现能力与责任挂钩、业绩与收入挂钩、鼓励多劳多得的绩效工资发放原则。无独有偶,PC巨头联想提倡就是“以业绩为导向”,重业绩而不重资历,员工收入直接与业绩挂钩。
另外,在薪酬体系中,除公司奖金制度拨发,还应该奖励那些乐于帮助同事的人。当然,企业提倡互帮互助的团队精神,并不是为了鼓励滥竽充数的南郭先生,而是帮助那些能力不够,但是有很强上进心的人。与其浪费时间去抱怨效率低的人,不如把时间花在帮助他们上,使团队共同进步。
在中小企业中,管理不能像国营企业那样单纯依靠制度约束人,要在制度的基础上,形成更高层次的管理理念,同时建立起一个运作顺畅的管理架构。这个架构是全方位的,要让团队每个成员都能够找到自己的位置,要让每个组员都明白自己是团队的一员,要让每个团队成员都具有团队凝聚力的意识。这种思想上的认同感,是团队的一种境界。
传统企业管理方法中,难以解决的“6大问题”
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