文丨Sean Ye   图丨源自网络

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✎ 写在前面

优秀CEO：林志炫

如果我们把哥哥们组团，看作职场上的创业。那么，林志炫无疑是优秀的CEO。

• 创业思路清晰：第一时间找李云迪组团；

• 商业模式清晰：第一时间选择四人团；

• 团队架构清晰：清楚团队优劣势，试演过程中，就早早内定心中人选刘迦和李响。

• 挖人能力一流：抢李响时，林志炫一句「不要想比拼，我们要做的是引领」直接降维打击，赢得李响的心。

这一句「不要去想比拼」可以封神

另一组高瀚宇在试图打动李响的时候，说的是战术层面：

「我们可以原创，可以唱，可以跳，可以说唱，各种风格都可以去做。」

而林志炫在竞争李响这种核心人才的时候，直接跳过比赛：

「不要去想比拼了，我们要做的东西是引领。」

林志炫通过谈「艺术感」「引领」战略上直接碾压对手，赢下了李响这个关键人才。

这不是我第一次听到这样的挖人话术，大家最耳熟能详的是乔布斯挖约翰·斯卡利时用的名句：

「你是想卖一辈子糖水,还是想跟我一起去改变世界?」

林志炫具备一个优秀CEO应有的核心素质。

他清楚自己需要什么，清楚如何争取团队资源。

据说林志炫在家里的产业里也带过团队，做过领导。

加之多年的从业经验，组个艺术感爆棚的男团，对这位老艺术家来说，是驾轻就熟。

但是……林志炫未必是大家喜欢的领导类型。

优秀的领导林志炫？

美国一位领导力专家，福布斯专栏作家 Mark Murphy 把领导类型分成四种：

1.实用型（Pragmatist）

对工作要求很高，对自己和下属的要求也很高。往往是细节控狂人，一个细节上可能把下属搞到抓狂。

对新人来说，和这种领导共事很辛苦，压力山大。但成长可能也很快，当然扛不住压力的话，新人很可能受到很大的受挫感。

2.创新派（Idealist）

创新派永远充满活力，认为每一个人都有潜力。

他希望团队都能和自己一样去学习去成长。

和创新派领导相处，没有太多条条框框，有机会充分表达自己的观点。但天马行空和频繁的头脑风暴，可能会让下属无所适从。

3.大管家（Steward）

管家派可能并不是企业里最有性格魅力的领导，但是他们是企业的基石，讲究流程和制度，属于传统的老派管理风格。

和他们工作，员工有安全感，虽然个人闪光的机会不多，但团队成功的几率很高。

4.好好先生（Diplomats）

好好先生类型（直译为外交官型）的领导，看重社交和团队氛围。他们就像团队的粘合剂，把团队捏合成一个整体。他们不会给下属太多挑战，也不愿意看到团队中有人不开心，传统意义上的员工满意度调研里，这种领导带出的团队，满意度通常是最高的。

如果要分类的话，林志炫则是典型的「实用型」领导。

（延伸思考：李云迪是什么类型的领导，欢迎大家来探讨，评论区揭晓我的看法）

他所谓「胸有成竹的美好」。

言下之意就是不要任何意外，所有的细节都要安排好了，不出一点错误。

但是，对于年轻人来说，这样的领导风格显然是不受欢迎的。

大家可以回忆一下，有没有遇到过喜欢事无巨细发号施令，还喜欢盯细节的上司。

再想想你是否喜欢这种上司风格，欢迎评论区讨论。

林志炫是60后，李云迪是80后，而刘迦和李响分别是91年和92年出生的新生代。

可以说，

无论是李云迪、刘迦还是李响，他们来这个节目的目标是：

走出舒适区，实现自我突破。

这也是《披荆斩棘的哥哥》和之前《乘风破浪的姐姐》这种节目的典型剧本。

如果只弹琴，李云迪已经达到他能达到的巅峰了。

如果只跳舞，刘迦和李响也不用来这里跳，他们直接去舞林大会就好。

事实上，李响甚至提到了：为了参加这个节目，他推掉了很多舞蹈专业的节目。他就是来唱歌的。

于是，刘迦委婉的说出自己的想法，“虽然和哥哥们还是有差距的，但我们想努力试一试”。

而李响更加直接，他对「伴舞」是有负面看法的。

他宁可「唱得不好听甚至是跑调，但享受蜕变的过程。」

优秀领导的说话之道

这波，我没法支持林志炫。

我特别能理解他的良苦用心。

他担心舞者开口可能自曝其短——你看，典型的细节控。

他希望有合适的歌词，让舞者在舞台上华丽转身，一开口可以惊艳全场。

他甚至说：

自己的镜头越少越好，把镜头给年轻人。希望自己的歌词是讲述故事，而故事的主角是年轻人。

但是没用。

因为他一开口，就定了方向：我和李云迪管声乐，你们管舞台表现。

现在补上的话，让人感觉是画大饼。

时机成熟？怎么定义时机成熟？

成熟的领导会怎么做呢？

让团员先发声，自己先听着。

如果是刘迦和李响先开口说，我们要唱歌。

他再接话就更加顺：

「理解，我也是希望两位唱歌的，但是这首歌是有难度的，我们先了解一下两位的声音状况，然后下一次选歌，我们根据大家的声音状况定制一首合适的歌曲。」

这样，两位年轻人会更容易接受。

还有一个细节，当李响忍不住又说出来：「我觉得这个还是像伴舞的画面。」

林志炫重重点了点头，然后沉默了。

如果是我，我会真诚的反问：

「那在你看来，如果我们做怎样的微调，会让你们感觉更有参与感？」

李响说完，可以再追问一下刘迦和李云迪：

「你们怎么看？有什么补充的想法吗？」

一方面，限制在微调，不至于影响舞台表现；另一方面，也听取年轻人的声音。让组员更多的发表自己的建议。

其实从某种意义上来说，表达想法，也是一种参与感。

优秀领导的用人之道

前一集林志炫挖人的时候，说的是：

不要想比拼（输赢），我们要做的是引领。

这句话很惊艳，击中了李响的心。

但是，既然林志炫自己承诺的「不要去想比拼」。

到了实战，你得说话算话啊。

结果，还是让李响和刘迦跳舞，这肯定不是年轻人想要的。

之前我在猎头公司的时候，猎头挖人有一个「最佳匹配」的说法：

所谓的最佳匹配，不是你挖一个人从A公司去B公司做100%相同的事情。

最好的人岗匹配，往往是70%的工作相同，剩下30%的工作是创新的工作。

这样，挖来的人才既可以顺利上手工作，不担心不适应。同时，人才也可以尝试一些新的业务，有更多新鲜感，也赢得更多的发展机会。

在沟通中，林志炫提到了「时机成熟」。

因为「时机成熟」还有一个隐含意：你们唱功不行。

上面这张截图可以说明问题，在听到这话时，刘迦一脸严肃，而李响在捂自己的嘴，在心理学上，「捂嘴」通常代表：有话要讲，但是必须忍住。

显然，对于年轻人来说，「时机成熟」不足以说服他们。

作为这个组的团长，他要说的不仅是一句是「时机成熟」，而是要给到更多的细节。

比如：

• 下一次怎么选歌？

• 你们唱两句我来感受一下你们的音色。

• 你们对什么类型的歌曲更感兴趣

• ……

让两位舞者感觉到，林志炫确实考虑到自己的想法了，并且为了这个想法付诸了行动。

同样，在职场上，作为领导，我们也必须考虑年轻人才的规划是什么，理想是什么。

然后把年轻人才的理想和规划，变成团队的目标。

并且让年轻人清楚看到这一点。

这非常重要。

因为在《披荆斩棘的哥哥》中，哥哥们是不能跳槽的。

但是在现实生活中，我们身边的优秀人才们，是可能会跳槽跑路的。

✎ 写在最后

我看到有不少人骂年轻人没有自我认知，说：「我们是来看唱歌好的唱歌，跳舞好的跳舞，不是来看半吊子歌手的」。

我反对这种说法。

你要看这种节目，出门左转看《歌手》 《舞林大会》。

浪姐和棘哥这种节目就是自带「走出舒适区，自我突破」的剧本。

没有人生下来就是歌神舞神，都是一步一步在舞台上历练出来的。

林志炫这个60后的Leader，遇到了刘迦李响这些90后年轻人，产生了思维的碰撞，挺好的。

我也真诚的希望我们各家公司做领导的70后80后可以看看这个综艺。

看看林志炫和李响刘迦是怎么一步一步和解，做出好成绩的。

毕竟我们其实都知道，芒果台还是有剧本的嘛。

这对管理者学会如何在职场上和90后95后的新生代员工打交道，也是很有帮助的。

说到底，想要引领新一代人才，首先要做好的是，学会聆听他们的建议。

上一次有小伙伴说我微博不好找，现在可以点击原文，就跳我的微博了（另外：葉就是叶）

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瞎说职场（HRInsight）：是Sean分享多年职场从业感悟的地方，主要内容涉及：职业规划，个人职场提升以及求职面试建议。

Sean拥有16多年的人力资源行业经验，先后供职于全球领先的人力资源服务机构Randstad和咨询公司Mercer。

工作之余，Sean的身份还包括第一财经/南都周刊/36氪/时尚Como/领英专栏作家，知乎职业规划 & 人力资源优秀答主。