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       期权是指公司与经理人签订合同，授予经理人未来以签订合同时约定的价格购买一定数量公司普通股的选择权。它其实是一个差价，更适用于高成长、低利润、负现金流的公司，目前互联网公司基本上使用的都是这套激励机制。

　　案例一

　　A公司是一家互联网公司，给了员工期权，甚至公司在拿到B轮融资的时候，以比A轮估值还要便宜的价格将期权给到员工，但是该公司的离职率还是很高。

　　员工离职可能的原因：

　　1、员工对于组织的信任度不够，他们不相信公司到时候能说到做到;

　　2、员工不相信公司能高速成长，对于公司未来发展没有信心;

　　3、公司高层的能力和在行业内的影响力不足，员工并没有形成认同感;

　　4、不排除有些员工更喜欢现金激励和短期收益，对于期权这种长期激励方式不感兴趣。

　　案例二

　　B公司实施期权激励之后总体效果很好，员工们都很激动。但是有一位老员工对于这种“以贡献为主，而不是以服务时间长短为衡量标准”的期权激励方式不是很满意，觉得受到了亏待。

　　员工离职可能的原因：这些员工当年跟随公司一起奋斗、发展，他们付出了很多。当年他们工资拿得比别人低，却比别人辛苦得多。这时候发股份、发期权，对于这批员工而言，是一种历史贡献的确认而非激励。

　　基于以上这两个案例，律师就实施股权激励有三点建议：

　　1、初步的人才梯队与计划：得让员工感觉到，公司有人才梯队计划，新进员工在哪个级别，什么位置，都有量化的标准。否则老员工和新员工的期权数，没有办法框定;

　　2、相对规范的财务制度：要很明白地告诉期权股东，公司近年的财务报表情况如何;

　　3、成型的沟通决策机制：要建立股东和非股东之间的沟通决策机制。要让股东们觉得，他们和非股东是有差别的。

　　其实，激励是一项综合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，毕竟没有一个方法适用于任何公司。优秀企业吸引员工的原因是多种要素的组合：企业的使命与前景、个人的发展空间、公司的文化氛围以及物质激励等等。

来源：网络

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