《向前一步》
作者：[美]谢丽尔 · 桑德伯格（Sheryl Sandberg）
出版社：中信出版社谢丽尔 · 桑德伯格（Sheryl Sandberg）
谢丽尔 · 桑德伯格（Sheryl Sandberg）：1969 年 8 月 28 日生于美国首都华盛顿，美国计算机领域精英女性企业家，现任 Facebook 首席运营官和第一位女性董事会成员。
被媒体称为 「Facebook 的第一夫人」。加入 Facebook 前，桑德伯格曾经担任 Google 副总裁，负责全球在线销售和运营，她还发起了 Google 慈善机构 Google.org。
在加入 Google 前，桑德伯格曾经任职于美国财政部。2013 年，她荣登《时代周刊》杂志封面，并被《时代》杂志评为全球最具影响力的人物。目前，她已经成为千百万女性眼中集家庭与事业于一身的成功典范。
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推荐书目：谢丽尔 · 桑德伯格《向前一步》。
推荐人：泰康养老保险股份有限公司董事长&CEO 李艳华
推荐语：
作者在这本书中利用学术研究、真实数据，以及自己的经验，试图对这个问题发表自己的看法，并提出可行的解决方案。
显然，这本书必然会教一位女性如何在事业上更进一步。但是，这本书没有这么简单。
如果你已经是一位女性高管，想要帮助更多的女性在职场上得到更多的权力，这本书会分享给你作者的切身经验。如果你是一位男性，想要帮助你的女性朋友们过得更好，或是想要为全社会的性别平等问题贡献力量，这本书会带给你一些切实可行的方法。
让我们一起来看作者是如何通过这本书来为改变世界贡献她自己的力量的。女性职场的现状
在基层入门级工作中，男女性别比例很均衡（本书数据：大学生和研究生的男女比例相差不大）。但当把目光在政府和企业的管理架构向上移动时，高层女性占比明显偏少（本书数据：195位国家领导人，只有19位女性；美国国会，女性议员占18%；中国人民代表大会，女性代表占21%；世界500强企业，女性首席执行官占4%；美国企业，女性主管和女性董事会成员分别占14%和17%；中国上市公司，董事会的女性占8.5%，女性董事会主席不到4%；）
为什么女性不敢“向前一步”？
目前社会对性别之间存在“固有印象”：对男性的固有印象：有决断力，自信，积极进取等与领袖特质相关联；对女性的固有印象：关爱他人，敏感，热心公共事业等与抚育特质相关联。在从小到大的过程中，对男性女性都有“社会期待”，比如男孩就应该喜欢蓝色，喜欢变形金刚，女孩就应该喜欢粉色，喜欢洋娃娃等等。童年的“社会期待”会随着我们长大进一步被强化，比如男孩的数理化领域比女孩更擅长，社会上对男性的成功更多看其事业，而女性的成功更多看其婚姻。2003年，哥伦比亚大学做了一个实验，同样的资料背景，仅仅一个使用男性名称，另一个使用女性名称，分开给不同的测试者选择愿意公事的人。结果表明，大家喜欢和男性角色公事，并且认为女性角色自私。由于社会对性别存在的“固有印象”，那么在职场这种“男性特征”占大多数的环境中，女性就会存在“歧视”，比如研究表明，男人升职靠其自身潜力，女人升职靠其已获得的经历；对男性来说，在职场越成功越受欢迎，对女性来说，可能刚好相反等等社会对不同性别的“印象期待”仍在很大程度上影响着男性和女性的未来。由于目前整个社会对女性职业成就期待不高，对一个有进取心的女性（我们所称为的女强人）并不是一个赞美之言，加上在女性未婚阶段，父母和周围的人认为女性的婚姻大于事业，在女性已婚阶段，要考虑生小孩的问题，在小孩出生之后的阶段，要考虑小孩教育、陪伴等问题，造成女性在职场上存在：数据：2011年，麦肯锡对世界500强的员工调查，男性有36%想成为CCO，女性只有18%，当一项工作被描述为具有影响力、挑战性，涉及高级职责时，要求得到该职位的男性比女性高出很多。争取机会而言，男性比女性行动更快，男性更愿意尝试成长的机会，女性对于新挑战更为谨慎。（2）部分女性会自我怀疑，低估自己——“负担症候群”研究表明，女性对自己表现的评价普遍低于实际情况（有可能和从小培养“谦逊”有关），而男性则会过高地评价自己的表现。拥有相同的资质背景情况下，男性认为自己“完全有资格”担任的可能性比女性高出60%。惠普公司报告，女性只有认为自己100%符合条件才会公开申请职位，男性只要觉得自己有60%条件就会回应。如果让一个男性解释自己的成功，他通常会归因于自己内在的能力和技巧，如果让一个女性解释自己的成功，她一般会将成功归因于外部因素，努力工作、运气和别人的帮助。当收到同一个负面反馈时，女性的自信和自尊会遭受更大的打击，并会引发她未来的表现。如果一个女性准备要孩子，她可能会“牺牲”在职场的进取心，开始“退缩”。作者不建议过早考虑这些事，作者认为如果怀孕时的工作很有挑战性，那么生完小孩后会带着更振奋的心情重新投入工作。而生完小孩后，女性照顾压力大，人们普遍对女性在照顾小孩的期望很高。
1、克服内心的障碍——相信自己就是某项工作的最佳人选作者建议女性，当遇到某个机会时，其实没有所谓的完全合适的时机，你得主动抓住机会，创造一个合适自己的机会，而不是一味的拒绝。学习能力是一个领导者必须具备的最重要特质，在某个特定时期迅速学习并做出成绩的能力才是最重要的。当感觉不自信时，要假装自信，保持微笑，机会是青睐哪些积极争取机会的人，工作上积极主动一定会带来回报。女性需要转变思路，不要觉得“我还没有准备好”，而是要“我想做，我可以边做边学”。做到有亲和力、关心他人，要有“恰到好处”的女人味，做到“思考个人化，行动公共化”，在人称代词上，用“我们”，而不是“我”。将亲切力和坚持主见结合成“温柔的坚持”，时常微笑，表达感激和关注，更多提到共同利益，强调更大的目标，在谈判时着眼于问题的解决，而不是持一种批评的立场。学会接受别人的批评，但是不要去刻意的赢得每个人的喜欢，会阻碍个人的发展。“当你想要让事情有所改变时，你不可能取悦每个人，而如果你去取悦每个人，你就不会获得充分的进步。”——马克·扎克伯格长远的梦想：不用太具体，但反映你大致的方向及目标。短期目标：（1）我或者我的团队能为公司做什么；（2）为自己设定新技能学习目标；当选择一份工作时只有一个标准最重要——它能否能让你快速成长（成长的潜力），你要考虑的是公司的成长潜力以及它的发展目标，而不是工作岗位。一个人总是待在同一个部门或者同一个组织，会造成工作中的惰性并限制个人发展，向外寻求不同的经验对领导力的培养是很有必要的。如果女性需要在事业上发奋图强时，男性需要在家里发挥更大的作用，配偶不支持态度会对事业产生负面影响。伴侣之间的平等关系会让双方更快乐，如果你想结婚，应该找一个愿意和你平等相处的男人，他会认为女人应该聪明、有主见、有事业心，重视公平，分担家庭责任。同时父亲参与孩子的成长，孩子的心理状态更健康、认知能力更强，不良行为更低，更有同情心和社交能力。对于一个母亲会因为工作对孩子的照顾产生焦虑，会因为工作对家庭的影响感到自责，而父亲通常不会。放下负罪感，不要最求完美，设定一个可持续、可实现的目标，接受它们。
尽管人们不会公开地讨论性别问题，但实际上它一直潜伏在我们身边。但是，在工作场合提及性别问题，常常会让人们表现得很不自在。
职场女性都担心提出男女平等的问题会让自己看起来很不专业，或是在谴责别人。要让男人主动提起这个问题则会更难。有的时候，法律还可能带来障碍。还有，许多人在职场中只看个人而非群体的表现，这会导致人们认为不同人的不同结果是实力差距而非性别差异。最后导致的结果是，所有人都一起在维护这种不公平的体制。
大多数人都会同意性别偏见的现象是存在的，但是假设我们都能做到客观，反而会让事情变得更糟糕，产生：偏见盲点（bias blind spot）。
导致人们对自己的客观立场过分自信，使得他们无法克服偏见带来的影响。如果人们注意到这种偏见，就会被迫去思考，究竟是真的存在某些问题，还是他们自己的感觉出了问题。
由于大多数管理人员都是男性，我们还需要让他们能够自如地跟女性员工直接提出这些问题。讨论或许很难，但会有更多积极的结果。虽然我们不能改变意识不到的盲点，可一旦意识到了，我们就会迫不及待地想要改变它们。
但所有人都必须理解并承认，旧观念和成见遮蔽着我们的信念，让我们停滞不前。我们不是要忽视差异，而是要接受并跨越它们。
男人要支持女人，女人也要支持女人。阻碍更多女性获得权力的因素之一，有时候来自那些已经拥有权力的女性。有些女性甚至还会被其他女性恶意陷害。我们应该努力地解决彼此间的分歧，当意见不合时，要把目光放在共同目标上，让我们先从认可彼此开始。上班族妈妈应该把全职母亲的工作看成是真正的工作，全职母亲也同样应该尊重那些与自己做出不同选择的女性。
我们都应该期待每一个人都拥有更友善、更专业的言行举止。一个人对未来的期待，不应该是基于性别，而应该基于个人的热情、才华和兴趣。我们是新的一代，我们需要用崭新的方式改变这种状况。这么做不仅是为了曾经努力奋斗的数代人，也是为了继续奋斗的数代人。
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