文/王海珍   公众号/复旦商业知识

本文选自复旦大学管理学院与中国管理研究国际学会（IACMR）联合出品的《管理视野》杂志（杂志订阅请至文末获取相关信息）。改写自论文Hierarchicalrank and principled dissent: How holding higher rank suppresses objection tounethical practices (Organizational Behavior and Human Decision Process)。改写者王海珍为兰州大学副教授。

不论在国内还是国外，企业不道德行为都屡见不鲜。远的有安然丑闻，近的有今年那些刷屏朋友圈的大事。不断出现的丑闻刷新人们对企业的道德认知，《财富》甚至在2015年评出一个商业丑闻榜，以“没有最丑，只有更丑”为标题。除了引人注目的丑闻事件，员工过劳、工作场所霸凌与歧视等道德问题也十分普遍。为什么那么多组织之中，道德一再失守？谁能在组织内守护道德底线，对不道德做法说“不”？

不难想象，组织内的小人物难以肩负起道德稽查的重任。他们人微言轻，告发或反对组织内不道德的做法，都有可能会招致压制与报复。更何况某些不道德的做法本就符合组织惯例，或是由领导授意。组织或领导的背书让不道德做法看似十分正当，员工难以察觉其中的不当之处。如电影《朗读者》中，并非邪恶异端分子还有点文青范儿的女主人公，因为忠于看守的职责，坐视所关押的犹太人陷入大火之中而不顾，犯下大罪却不自知。

小人物如此，那么组织内拥有权力和地位的位高权重者理应有所不同吧？手中的权力让他们不用依止组织惯例或仰他人鼻息，他们理应能形成和坚持自己独立的道德判断；而且作为一名有地位的体面人，他们应有更高的道德标准。因此，我们往往对于身居高位者寄予期望，希望他们在看到组织内不道德的做法时，能拨乱反正、伸张正义。

然而现实却恰恰相反。高级别的人出面来拨乱反正的前提条件是他们能够“看到”组织的不道德之处，而权力和地位恰恰又钝化了他们对不道德做法的敏感性。“看”不到组织内的不道德之处，独立的道德判断和正直也就无从起作用。

为什么高级别会钝化人们对组织不道德行为的感受？这是因为，高级别是组织授予的。组织或组织的代表如主管、委员会等决定将谁扶上高位，令谁得以享受权力和地位带来的控制感、愉悦感、更小的压力和更加健康的身体。因为高位给身心带来的这些好处，被扶上高位的人自然以积极正面的眼光看待组织，认同组织。

就位高权重者而言，认同组织就会指出组织所做所为的不当之处，以谋求组织的长远发展。然而硬币的另一面是：认同蒙蔽了他们的双眼，让其不能发现或认识到组织内的道德问题。具体说来，对于自己认同的群体，人们会将自己和群体视为一体，一荣俱荣，一损俱损。因此，肯定群体，就是肯定自己，而否定群体自然意味着否定自己。出于想要藉由肯定群体来肯定自己的心理，人们会对自己认同的群体维持比较正面的看法，包括正面看待群体的道德表现。因此，对于高度认同组织的高级别组织成员而言，他们会将组织道德和不道德的做法都看成是道德的，并接受这些做法，也就不会表达反对意见。这样看来，并不是位高权重者尸位素餐，对组织的不道德现象不作为，而是因为在他们看来组织的做法没有什么不道德之处。

范德堡大学的Kennedy教授和加州伯克利大学的Anderson教授进行了1次实地调查和2次实验来证实上述观点。

 实地调查 　美国品行体系维护委员会（Merit SystemsProtections Board）曾在1992年针对美国联邦政府机构中11162名工作人员进行调查，内容涉及了工作人员是否曾告发同事不道德、不合法的做法。利用这一数据，Kennedy和Anderson发现：更高的级别伴随着更低的告发不道德做法的可能性；级别每升高一层，告发的可能性相应减小。

 实验1 　实地调查只能说明高级别伴随低告发，为了证明高级别的确会减少告发或反对不道德做法的可能性，并确认是高级别带来的认同而不是权力腐化抑制了告发或反对不道德行为的可能性，Kennedy等招募了266名被试，被试会进入一个虚构的6人小组，并随机的获得代表高级别的小组长身份、或代表低级别的组员身份、或身份待定（控制组）；然后被试登陆在线聊天室，对虚构的小组成员关于是否向他人撒谎以获得更多现金回报的决策进行表态。在高道德情形，被试会看到先表态的4位成员都支持说真话，在低道德情形，被试会看到这些成员决定说假话。

结果表明：不管小组的决策道德与否，被任命为组长的被试反对小组决策的几率低于被指派为组员身份的被试和身份待定的被试；这说明高级别的被试不反对违反道德的行为，不是因为权力腐化所产生的对不道德行为的偏好造成的。因为如果是因为权力腐化，则“组长”们对小组成员道德与不道德决策的反应会有所不同，具体而言，他们会反对小组的道德决策，接受小组不道德的决策。此外，结果发现相比其他被试，被委派为组长的被试报告了更高的群体认同，高认同也伴随着更低的反对可能，说明群体认同是高级别被试不愿意反对群体意见的原因。

 实验2 　实验2对比认同形成与否的情形下，级别高低是否影响被试反对组织的不道德行为，以此来确定认同就是高级别的被试不愿意反对群体意见的原因。152名被试参与了实验，被分进虚构的5人小组，想象自己就职于一家向医院提供血浆的公司。如前，被试随机获得代表高级别的组长身份，或是代表低级别的组员身份。之后，被试被要求阅读关于他们所在学校的5条消极和5条积极描述，报告自己认同的数目。在认同的情形下，消极表述特别偏激，而积极表述门槛很低，很容易获得认同；不认同的情形则反之。随后被试登陆在线聊天室，会看到3位虚构的组员率先表示，公司将在飓风灾害之后，大幅提高血浆供应价格，接着被试就是否提价进行选择。最后被试还会对群体的决定是否道德进行评价。

结果表明：在认同的情形下，相比较“组员”们，“组长”们试视群体提高价格的决策更加道德，更少反对。在不认同情形下，他们的看法和表现没有差别。这说明的确是高级别带来的认同改变了人们的道德观，并最终影响人们是否反对组织的不道德行为。

这篇研究的结论有助于我们理解商业世界中一些匪夷所思的罗生门事件，例如为什么三星、苹果互指抄袭，但都振振有词、理直气壮？为什么美联航殴打乘客之后，其CEO表态支持员工这一做法。也许某种程度上，组织的高层真的相信自己的组织并未越雷池半步，可能出于对组织的高度认同，他们眼中的组织比现实中的组织更加高尚。

为避免道德这把达摩克利斯之剑最终落下，组织不得不防止出现道德问题。然而谁来守护组织的道德底线这一问题却难解。低层员工难以挑战组织惯例和领导权威，而高级别成员被组织授予的高位所“收买”，对不道德行为视而不见，还不如低层员工。也许广开言路，或是想办法让组织高层在“组织人”这个身份之外，设法保留“独立人”的道德观都是可以努力的方向。