...管理的五大误区,你的公司还深陷其中吗?——明道精品...

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港台男星 2016-04-15 17:05:50 161
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绩效管理的五大误区
你的公司还误陷其中吗?

绩效管理的
 五大误区
你还在
片面考核财务指标?
把“绩效考核”等同于“指标考核”,尤其看重财务指标的考核。这样就造成了员工们对绩效考核的误解,片面地认为考核只是针对于经济指标的,而忽略了工作能力的完善与工作态度的修正。

绩效考核
只是人力资源部的工作?

把“绩效考核”只当做人力资源部门的工作,心之切、责之重、行之急地对待“绩效考核”这个浩大的工程。特别是很多企业决策人认识到考核的重要性,就对人力资源经理下死命令“必须在三个月内搞出一套考核方案”。其实,没有其他职能部门的参与和配合,人力资源部门的方案永远是纸上谈兵,执行起来的难度非常大。


绩效管理
只是三天打鱼两天晒网?
由于很多企业决策人对“绩效管理”的认识不够深刻,会在某个阶段把绩效考核看做头等大事,轰轰烈烈地干一场,随后遭到来自员工层、管理层的阻力,绩效考核慢慢地就变成了应付性的工作而不了了之。其实,绩效管理是企业里常抓不懈的工作之一,是个持续完善的过程,我们可以大张旗鼓地搞,热情高涨地干,但是“绩效管理”的基调永远都是:实在、实用、实干、实效。

绩效考核
不与薪酬福利挂钩?

没有把“绩效考核”的结果与薪酬和福利挂钩,员工们干好干坏、干多干少的收入差别并不大,久而久之,员工中的报怨情绪就会升级,这是很多员工认为“绩效管理”没有威信的根源所在。如果,我们在考核中只强调对员工的思想教育,但是忽略了切身的经济利益,那么绩效考核反而会变成员工们的笑谈。


绩效考核
是对员工的‘紧箍咒’?
对于“绩效考核”中的KRA(关键成果领域)与KPI(关键业绩指标)混淆不清,只让管理层来设定KPI指标,没有强调员工们的亲身参与,认为考核是管理层的特权,让大家误解为考核是管理层对员工念的“紧箍咒”,无形中造成了很多敌对与误会。

绩效管理的
  总策略
宇宙之内,由离心和向心两力相互作用。万物有引力,万物有离力,引力胜过离力,则其物存;离力胜过引力,则其物毁。
心理之变化,以力学规律绳之,无一不有轨道可循。人的心理,不外相推相引两种作用。觉得有利,引之使近;觉得有害,推之使远。
                 ——《厚黑学》


曾仕强先生的新书《易经的奥秘》,其中有一句话用在“绩效管理”中非常形象,“道理是直的,道路是曲折的”。


道理是直的 --- 从老板到管理层再到员工层,大家都知道绩效管理是对的,是应该建立起制度、并形成文化的。 
道路是曲折的 --- 要达到全员在思想认识上的统一、行为上的参与、利益上的关联、绩效上的推动,实在是要走一段不易的路程。

高竞老师具体分析了绩效管理的道路是如何曲折的:
1
思想认识上的统一
绩效管理不是开一两次会议,做个动员,就能统一人的思想认识的。身为企业的管理者,要采用更加生动、形象的活动,让员工认识到有无考核与最终业绩之间的巨大差异。 
2
行为上的参与
考核不是孤立的表格,决不能照抄书本、照搬现成,虽然它会以表格和计分的方式来体现,绩效考核恰恰是全体员工的一次“民主活动”。企业中的绩效考核应该分成两大块,纵向以管理线(生产、研发、财务、市场、行政等等)为划分,横向以职能部门为单元,以具体的岗位为单位,全面而深入地开展。
3
利益上的关联
常言道“事不关己,高高挂起”,如果考核的结果无法与员工们的切身利益挂钩,那考核就成了管理中的一个过场。只有将考核的等第、分数与员工的薪酬、晋升、福利、培训机会等直接对应起来,考核才能发挥出应有的效果。 
4
绩效上的推动
绩效考核是个系统性的工程,它是有明确的工作流程与工作周期的。高竞老师与大家一同分享了考核的工作流程图:
绩效动员、全员培训1
销售经理为试点人群
销售岗KPI指标样本设计
销售岗薪酬调整措施
年中,销售岗绩效评估
KPI指标修正,全员培训2
各职能部门按岗位设定KPI指标
各部门按岗位调整薪酬结构与福利
确定绩效考核制度/梳理工作流程
绩效辅导、绩效跟踪
年终:各职能部门绩效考评/绩效面谈
年终:高管人员管理述职/销售经理工作述职
绩效考核总结/绩效奖惩
下一年度绩效考核计划

管理如人生,通向真理的道路永不平直。人生如管理,走向成熟的过程总是曲折。愿我们都能在管理工作中找到自己的角色和价值,在曲折中发现生活之美、人性之美!
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